社員の成長と事業成長のカギ ― 1on1ミーティングが注目される理由と実践ポイント -

1. なぜいま「1on1」が求められているのか？

近年、企業を取り巻く環境はかつてない速さで変化しています。少子高齢化による労働人口の減少、個人のキャリア志向の多様化、テレワークの普及など、従来型のマネジメントだけでは社員のエンゲージメントや成長支援が難しくなっています。

また、人的資本経営やウェルビーイング経営が広まり、「社員一人ひとりの成長や主体性」が企業価値の向上に直結する時代へと移行しています。

このような背景の中で、マネジャーと部下が定期的に対話する「1on1ミーティング」が注目を集めています。

従来、上司と部下のコミュニケーションは「業務報告」「進捗確認」が主でした。しかし現在は、

1on1とは、上司と部下が定期的に1対1で対話を行う時間のことです。目的は「指示・報告」ではなく、部下の話を聴き、信頼関係を築きながら、成長やキャリア支援を行うことにあります。

Googleが社内調査の中で「心理的安全性」が高いチームの特徴として1on1を実施していることを挙げるなど、グローバルでも高い評価を得ています。

観点	効果
個人	・自己理解の促進・目標やキャリアの明確化・安心して相談できる環境形成
上司	・部下の強み・課題を深く理解できる・育成視点が身につく・組織運営上の気づきが得られる
組織	・エンゲージメントの向上・離職率の低下・心理的安全性のある職場づくり

多くの企業では、2週に1回〜月1回程度・30分〜1時間の枠で定期的に行われています。重要なのは「定期的に継続する」こと。忙しさに流されて形骸化しない仕組み作りが必要です。

ポイントは、「上司が話す」のではなく、部下に話してもらう時間にすること。傾聴の姿勢が何よりも大切です。

1on1を導入しても、上司が「ただ業務確認をするだけ」「アドバイスを押し付ける」ようでは逆効果になる恐れがあります。そのため、以下のようなスキルが必要です。

1on1の成果は、上司の姿勢に大きく左右されます。企業としては、管理職への1on1研修やコーチング研修の実施が重要です。

1on1は「話す場」で終わってはいけません。部下から出た意見や希望に対して、何らかのアクションやフィードバックを返すことで、「話してよかった」と思ってもらえる信頼関係につながります。

「業務指示を出す」「成果を求める」といったマネジメントだけでは、社員の心は動かせない時代です。
信頼関係に基づいた“対話”こそが、人と組織の可能性を引き出すカギです。

1on1は一見シンプルな仕組みですが、

「部下の話をじっくり聞く時間」を持つことが、最大のマネジメント施策――そんな時代が本格的に訪れています。